K\u00f5ik juhid teavad, et muudatused on valulikud ja muudatuste juhtimine on raske. Inimesed ei tule muutustega kaasa, need tekitavad stressi jne. Aga see ei pea nii olema!<\/p>\n\n\n\n
Kas oleks tore, kui k\u00f5ik ettev\u00f5tte t\u00f6\u00f6tajad n\u00e4eks rohkem suurt pilti, m\u00f5tleks rohkem kastist v\u00e4ljas, oleks rohkem paindlikumad ja teeksid rohkem ettev\u00f5tte seisukohalt \u00f5igeid otsuseid? Selle saavutamine on \u00fcllatavalt lihtne<\/strong> – on vaja ainult natuke m\u00f5tteviisi muuta. Tutvustan teile \u00fcht t\u00f5husaimat v\u00f5tet, et muudatuste juhtimine oleks lihtsam ja kiirem. Toon selle lahenduse kohta kaks n\u00e4idet.<\/p>\n\n\n\n N\u00e4ide p\u00e4rineb \u00fchelt minu \u00f5petajalt. Tuli tema juurde \u00fche suurkorporatsiooni president (vaatasin t\u00e4na j\u00e4rgi, Fortune500 ettev\u00f5tete seas stabiilselt esimese 10% hulgas) ning soovis saada n\u00f5u, kuidas v\u00e4hendada oma organisatsioonis diskrimineerimist. Ja see \u00f5petaja saatis ta pikema jututa koju tagasi ning palus siis tagasi tulla, kui ta on v\u00e4lja m\u00f5elnud, mida ta ROHKEM tahab<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n CEO l\u00e4kski ja m\u00f5tles tervelt kolm n\u00e4dalat (oli olnud v\u00e4ga raske \u00fclesanne). Ja s\u00f5nastas siis oma v\u00e4ljakutse j\u00e4rgmiselt: kuidas tagada, et k\u00f5ik t\u00f6\u00f6tajad, kes selle ettev\u00f5tte edusse panustavad, tunneksid ennast meie juures oodatuna. <\/p>\n\n\n\n Toon selle soovide paari uuesti ja eraldi v\u00e4lja: <\/p>\n\n\n\n Kuidas teile tundub – mis muutus? Kumb \u00fclesandep\u00fcstitus pigem innustab asja kallale asuma<\/strong>? Ja kumb \u00fclesandep\u00fcstitus tekitab pigem m\u00f5tteid stiilis “hakkab j\u00e4lle pihta” v\u00f5i “katsume selle jama kuidagi kaelast \u00e4ra saada”? Kuidas teile tundub, kumma \u00fclesandep\u00fcstitusega t\u00f6\u00f6tajate juurde minnes on eesm\u00e4rgi t\u00e4itumine reaalsem<\/strong>? Kumma puhul l\u00e4heb eesm\u00e4rgini liikumine kiiremini, v\u00e4iksema vastuseisuga<\/strong> t\u00f6\u00f6tajate poolt? <\/p>\n\n\n\n Kogu diagnostilise maailmavaate ja sellest l\u00e4htuvate muudatuste juhtimise tehnikate \u00fcks suur piirang on probleemi-keskne l\u00e4henemine. Valdav osa inimesi on \u00f5petatud (mina kaasa arvatud) probleeme leidma ja siis neid lahendama. <\/p>\n\n\n\n \u201eLeia probleem \u2013 lahenda probleem\u201c m\u00f5tteviis<\/strong> on \u00fcle kandunud keelde, mida kasutame. Aga meie ajule ei meeldi negatiivses toonis p\u00fcstitatud \u00fclesanded, selline keel langetab oluliselt aju v\u00f5imekust kastist v\u00e4lja m\u00f5elda, suurt pilti n\u00e4ha, paindlikult tegutseda. <\/p>\n\n\n\n Jagan sinuga \u00fchte head ja \u00fclevaatlikku videot samal teemal tehtud teadusuuringute kohta: <\/p>\n\n\n\nKeskendu sellele, mida sa rohkem tahad<\/h2>\n\n\n\n
Vana s\u00f5nastus<\/strong> <\/td> Uus s\u00f5nastus<\/strong> <\/td><\/tr> Kuidas v\u00e4hendada diskrimineerimist? <\/td> Kuidas tagada, et k\u00f5ik t\u00f6\u00f6tajad, kes selle ettev\u00f5tte edusse panustavad, tunneksid ennast meie juures oodatuna? <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n Probleemi-keskne l\u00e4henemine j\u00e4tab suure osa meie potentsiaalist kasutamata <\/h2>\n\n\n\n