Milline juht ei unistaks, et k\u00f5ik t\u00f6\u00f6tajad m\u00f5tlevad kaasa ning pakuvad ise ettev\u00f5tte ees seisvatele v\u00e4ljakutsetele lahendusi. Et juht ei peaks iga kord minema ja “kangutama” ideid ja m\u00f5tteid v\u00e4lja. Ja ma olen sadu kordi kuulnud fraasi stiilis “miks\u00a0t\u00f6\u00f6tajad kaasa ei r\u00e4\u00e4gi, meil ei ole hirmuvalitsust ning valede vastuste eest ka ei karistata ega naeruv\u00e4\u00e4ristata”.<\/p>\n
Alustan \u00fche natuke \u00fcllatava looga. Valisin selle loo p\u00f5hjusel, et hirmu selles olukorras kindlasti polnud, sest osalisteks olid tippjuhid, kes on oma valdkonnas hinnatud ning ka oma v\u00e4\u00e4rtusest v\u00e4ga h\u00e4sti teadlikud.<\/p>\n
Tegemist on keskmise suurusega eduka ettev\u00f5ttega, juhtkonnas 6 inimest. Juhtmeeskond on h\u00e4sti kokku t\u00f6\u00f6tanud (viimane muutus toimus \u00fcle 5 aasta tagasi), suhted on v\u00e4ga head, ollakse \u00fchtse rusikana ettev\u00f5tte eest v\u00e4ljas. Tegevjuhi v\u00e4ljakutse: juhtkonna motivatsioon, sest koos ettev\u00f5tte kiire kasvuga oli kasvanud ka juhtide koormus ning tegevjuhile tundus, et kogu kamp hakkab “longu vajuma”.<\/p>\n
Ettev\u00f5tte juhtkonnal oli kombeks (\u00fcle 10a kindlasti) p\u00e4eva alustada \u00fchise ~15min pikkuse l\u00fchikoosolekuga, kus k\u00f5ik r\u00e4\u00e4kisid l\u00fchidalt ja energiliselt, mis ambitsiooniga olemasolevale p\u00e4evale peale minnakse, mis on plaan ja fookus. Koosoleku m\u00f5te oli osalistesse energiat s\u00fcstida, divisjonide-\u00fclest infot vahetada, meeskonna-tunnet kasvatada.<\/p>\n
L\u00e4ksin \u00fchel hommikul kirjeldatud koosolekule kohale ja palusin enne tavalise p\u00e4evakava alustamist k\u00f5igil \u00fchele k\u00fcsimusele vastata (alustasin tegevjuhist ja tema tegelikult teadis k\u00fcsimust ette, teistele tuli \u00fcllatusena). K\u00fcsimus v\u00e4ga lihtne: “Mida kasulikku sa sellelt koosviibimiselt p\u00e4eva kaasa v\u00f5tad?”. Vastused olid umbes sellised (kirjutasin nagu suutsin, aga p\u00e4ris t\u00e4pselt k\u00f5ike ei j\u00f5udnud):<\/p>\n
TEGEVJUHT: “Mitte midagi. Tegelikult ma vihkan seda koosolekut juba ammu, sest see v\u00e4sitab mind. Nagu v\u00f5taks energia \u00e4ra. Aga kuna see on teile vajalik info saamise ja vahetamise koht, siis olen seni v\u00e4lja kannatanud”.<\/em><\/p>\n M\u00dc\u00dcGIDIREKTOR (hiliseim meeskonnaga liituja): “Mulle on ka siin koosolekul k\u00e4imine t\u00e4iesti kastutu. Aga mulle tundus, et see on osa meie teeme-\u00e4ra-kultuurist. Ning et tootmine saab enda jaoks vajalikku sisendinfot”.<\/em><\/p>\n TOOTMISDIREKTOR (j\u00e4tkas vabatahtlikult): “Minu jaoks on siin 0-infot, mida mul juba muudest kanalitest pole. Ma arvasin, et see on Tegevjuhi p\u00fcha soov, tema arusaam meeskonnat\u00f6\u00f6st, \u00fchtse rusikana tegutsemisest jne. Ja kui ta nii soovib, siis ma v\u00f5in ju need 15min kohale tulla”.<\/em><\/p>\n Rohkem ma m\u00e4rkmeid ei teinud, sest j\u00e4lgisin j\u00e4rgmiste r\u00e4\u00e4kijate ajal kogu grupi n\u00e4oilmeid ning n\u00e4oilmete muutumist.<\/p>\n SUURED SILMAD, \u00c4\u00c4RENI \u00dcLLATUST T\u00c4IS.<\/p>\n PIINLIKKUS, ET ME NII KAUA OLETANUD OLEME.<\/p>\n JA L\u00d5PUKS \u2013 NAER, VABANEMINE, KERGENDUS.<\/p>\n Kui olukord on meile ilmselgelt ebasobiv, me teame ka lahendust, kuid ei \u00fctle midagi? Ilmselt on teile k\u00f5igile selge, et hirmuga polnud selles seltskonnas t\u00f5esti midagi pistmist. P\u00f5hjus on t\u00f5en\u00e4oliselt kusagil hoopis mujal. Ja ma l\u00e4hen n\u00fc\u00fcd tagasi algse k\u00fcsimuse juurde: “miks t\u00f6\u00f6tajad kaasa ei r\u00e4\u00e4gi”.<\/p>\n Meie aju on loodud oletama (ingliskeelne termin on sense-making<\/em>). Mehhanism on umbes selline: aju n\u00f5uab igas situatsioonis selgust, tervikpilti. Ja kui infot on ebapiisavalt, siis ta m\u00f5tleb puuduvad t\u00fckid ise v\u00e4lja. Lihtne. Kui te loete uuesti Tegevjuhi, M\u00fc\u00fcgidirektori ja Tootmisdirektori l\u00fchikesi selgitusi, siis on nende k\u00f5igi s\u00f5numis kaks \u00fchist infokildu:<\/p>\n Ehk\u00a0 minule ei meeldi, aga vot teisele osapoolele on see koosolek kasulik, kuna\u2026 Ja elu l\u00e4ks edasi. Ning mis k\u00f5ige huvitavam \u2013 k\u00f5ik osalised\u00a0 ju tegelikult tahtsid olla head ning k\u00e4ituda \u00f5igesti. Nii oma kolleegide suhtes kui ka oma ettev\u00f5tte suhtes.<\/p>\n Kogu selle fenomeni koondnimetus on suhtlemish\u00e4gu. Umbes 80% jamadest igas organisatsioonis p\u00e4rineb suhtlemish\u00e4gust \u2013 meie aju loob meile mingi loo (teiste suhtes) ning me hakkama selle loo j\u00e4rgi toimetama ilma, et me teise osapoole k\u00e4est \u00fcldse k\u00fcsiks, kas selles loos midagi t\u00f5ele ka vastab.<\/p>\n Me tihtilugu isegi ei teadvusta endale, mis osa meie peas olevast infost on oletus ja mis fakt. Ja nii juhtubki, et k\u00f5ik (parima teadmise juures ja heast tahtest kantuna) k\u00e4ivad 5a. kohusetundlikult koos. Kellelegi pole sellest kasu, enamusele tekib hoopis negatiivne emotsioon.<\/p>\n Ja KEEGI EI \u00dcTLE MIDAGI.<\/p>\n Mis te arvate, mis juhtub motivatsiooniga, kui suhtlemish\u00e4gu hulka meeskonnas kasv\u00f5i natukenegi v\u00e4hendada? [button text=”V\u00f5ta \u00fchendust” link=”\/imelihtne-pohjus-miks-tootajad-kaasa-ei-raagi\/#kontaktKillumets” style=”primary” size=”normal” target=”_self” display=”inline” icon=”no”]<\/p>\n <\/p>\n Paari p\u00e4evaga on v\u00f5imalik saavutada juba v\u00e4gagi tuntavaid tulemusi.<\/p>\nMiks\u00a0t\u00f6\u00f6tajad kaasa\u00a0ei r\u00e4\u00e4gi?<\/h2>\n
\n
Oletused loovad suhtlemish\u00e4gu<\/h2>\n
Suhtlemish\u00e4gu ja motivatsioon<\/h2>\n
\nKas tahad oma organisatsioonis suhtlemish\u00e4gu v\u00e4hendada ja kogeda sarnast kergust ja vabanemistunnet nagu selle loo meeskond?<\/p>\n